记得当年学《人员素质测评》这门课时，老师反复强调一套测评工具的样本量；早些年在工作中用到测评技术时，信度和效度还是比较常见的词汇；但如今，动不动就有人问“XX测评软件准不准”……老胡不算命已经很多年，所以我也不知道准不准。

近来与客户聊天，不知道聊啥就聊到PDP测评工具，回想起我还在管理咨询机构时的那次PDP培训，忽然之间我发现好像我对PDP这个工具的认知已经与潮流不相匹配了。

依稀记得七八年前写PDP测评相关的文章时，定义的PDP测评是一种提供简明直接的程序以测量自我认识动态综合系统，1978年由Samuel Houston博士，Dudley Solomon博士和Bruce Hubby博士这三位PDP研究机构创办人领导40余位行为科学家在1978年完成研发100万个案例，并且于上世纪八十年代初投入到企业应用之中。

我与PDP测评的溯源

最早接触美国PDP-ProScan测评系统是2006年底入职西部人力的时候，当时每一位入职西部人力的同事都需要做PDP-ProScan测评系统里的自然本我/先天本我测评，西部人力算是中国大陆最早通过正规渠道引入这套系统的机构之一。

2008年底因为要采写一篇关于PDP应用的沙龙文章，参加了由台湾成功领袖、中文版PDP作者张曼玲女士主讲的为期两天的PDP内部咨询师的培训，并先后采访张曼玲女士和荷兰的H.J.Van Der Merwe先生；2009年中，为《新资本》杂志的封面人物专访，在南山区南油酒店采访了美国PDP公司总裁Brent Hubby先生（创始人之一Bruce Hubby博士的儿子）；2010年上半年再次参加张曼玲女士举办的为期两天的PDP内部咨询师培训，并自己进行了自然本我/先天本我、优先顺序/环境因素、预测指标/外在的自己全部的PDP-ProScan测评。

后续陆续参加了一些国内讲师主讲的PDP课程。

认知上的差异

依稀记得当年撰写文章时，曾因为PDP测评系统的样本量到底是1600万还是1000万而延误了交稿的时间，甚至是发邮件去美国那边询问。因为无论是我的学习经历、还是当时的环境，评价一个测评工具的效用的关键指标还是信度和效度，而信度和效度最深层次的内核就是一套测评试题有多少样本量在后台依据既定逻辑匹配和修正。

而如今，一谈测评工具就是“准不准”，就如同去到宗教场所旅游，大门口总会各式各样的摆摊算卦，什么精研易经、不准不收钱的感觉。

原本这套工具中，老虎、孔雀、猫头鹰、考拉、变色龙仅仅只是一个符号，帮助使用者和测试者形象地理解测评结果，但是近几年接触到的PDP的讲座和培训，仿佛PDP测评工具就是为了把受测者区分为这五种动物的一种似的，让我开始怀疑当年所研究的3张量表各七项指标，以及七项指标联动起来对受测者行为特征与先天性格之间的指导意见的意义。

谈一点我的理解

我始终觉得，工具终究是工具，我们可以借助工具帮助我们去简单地处理一些问题，比如说直接用手剥核桃，与使用核桃夹剥核桃，是完完全全不一样的感受，便利程度也不用过多废话。

无论你用或者不用，工具它都在哪里，想拿工具直接解决问题，还得略微思量一番。举个例子，拿着菜刀切菜天经地义，但是我们还得考虑六岁以下的儿童，尽量不要安排这种活，容易伤到宝贝自己。

最后，站在一个学人力资源出身的人，我还是得说：测评是测评，跟算命还是有些区别的。比如说老胡自己，早几年前就不算命了，没意思，还不如研究测评。