冬哥周4晚上(2015年7月9日)应邀在李冲老师的群里作了一次分享。没想到远在厦门的邱女士周五晚上便发来了她的记录。着实让我非常感动，满满的正能量。这次成文，做了一些措辞微调，但尽量保持原汁原味。然，文责自负。
顺便请教方家，PDP与DISC的主要区别在哪里？我查阅很多资料，专门请教了PDP的认证师和内部顾问，但迄今为止，得到的答案尚未说服我。
以下为分享正文：
预期收获
知觉 是DISC理解模型的核心关键
个性化是判断DISC类测评工具的不二法门
敏锐、客观、正能量是学习应用DISC的主要心得
分享提纲
DISC理论渊源
目前市场上主流的DISC类测评产品
咨询顾问是如何使用DISC的
思考：如果把这张成绩单，拿给父母看，他们会有什么感受？
英文 A 数字A 历史A 物理A 生物B 体育A
答案：
会得到鼓励（15人）
父母会问我，为什么生物得了B？（1３人）
会得到奖赏（９人）
只要尽力最大努力，无论成绩如何，我都不会感到难受，我知道父母的感受会和我的一样（1４人）
我个人认为，这张成绩单代表失败（５人）
思考：为什么会有这样的差异？
看图说话：
即便面对同样情况，大家反应不一，坏人、请求帮助的人、开玩笑、认错人等，基本上可分成两类往好里想或往坏里想，心理学当中考察的人格特质叫信任。
人格心理学，通常情况下，所谓信任简单来说把人和社会，从往好或往坏的方向想，如中国古人争辩的话题，人性本善还是人性本恶；按DISC理论来讲，有一部分人觉得世界是美好的，信任这个世界，另一部分人表示怀疑，这个世界不是那么友好。
启示：
人与人差别不多，但差别很大。
这种不同在行为层面体现 最为明显。
在特定的环境下，人的行为表现是不同的。
这种不同可以有效地衡量。
一：到底什么是DISC行为风格？
DISC语言:
全人类的行为语言 /可观察到的语言 /中性的语言
马斯顿博士主要贡献：
提出应该将研究的重心转移在工作情境下的行为风格
Lie Detector 测试仪
Wonder Woman 神奇女侠
人的行为是内在和外在相互作用的结果，所谓内在是你自己的反应，外在你对环境的认知，关键点是对环境的认知。
如照片案例，有的人对环境的认知，认为友好是安全和谐，有的认为不是那么安全充满敌意。人对环境的认知，是非常主观的感受；在马斯顿博士理论中，是个连续渐进体，从充满敌意不友好，逐步过渡到友好和谐的环境，不是一分为二对立的概念，而是个渐进体。同时，在对这种环境的认知下，人们采取的行为也是个连续渐进体，从积极主动的行为到应激反应的行为。注意这里不是消极被动。
积极主动的行为，它有一种假设和认知，认为人比环境强，可征服、去克服和去挑战，这是D的行为表现；另一种表现人比环境强，可以通过自己说服影响力，去说服他人，这就是高I的表现。
所谓应激的反应：通常在不友好敌对的环境下，采取遵守现有的规章制度、流程，这类型风格叫遵循型，动力出发点避免麻烦- 高C。采取应激反应，对环境认知是友好的环境，往往是按部就班，保持现状，维持和谐的氛围，把它称之为S风格，稳健型或稳定型。
总结：所谓采取积极主动的行为，强调对环境的控制和支配，人的主动性是第一位，环境的影响是第二位，所不同的是，D强调对目标的获取，推动命令他人做事，从而取得对环境的控制权。而I是关注人的感受，更关注一种氛围，自己受欢迎的程度，往往是激励他人，说服他人取得对环境的控制。
核心：不管环境友好或不友好，采取的是积极主动还是应激反应的行为，个体比环境更强还是弱，都是一个主观感受，只是一种认知。所以DISC理论的关键之处，把握住认知这个概念，对环境的认知，和对自身与环境的相对强弱认知。 .
理解理论假设第二个关键点叫做动态性，可以很好解释为什么所处环境不同，行为展现就可能不同。比如某个人在家里表现东西摆放较乱，不太关注卫生，而办公室收拾得干干净净及整洁；再如你去一家新公司刚去前一周和混成老手风格是太不同的；当然这并不是说，行为风格一定不同。变与不变是个很复杂的概念。后面会具体讲到这一点。
马斯顿博DISC理论假说关键点理解：对环境的认知，从友好、和谐到暴力、敌对的情况是个连续的渐进体，而在这种环境人的行为从积极主动到应急反应连续渐进体，2个轴形成4种风格，是DISC理论的来由。
二：目前市场上主流的DISC类测评产品
这两家的工具应该是最权威的了。
托马斯PPA：DISC本身是类型说，但是托马斯的产品是特质说，强调三副图的动态变化。尤其要注意它不仅要强调高位因素， 也非常强调最高和最低因素，极端因素的组合，对于理解人的因素最为关键。
会变吗？极端因素不容易改变，次高（低）或第二高（低）往往会发生改变。
Everything DiSC：是类型说，比较关注人的高位因素，如高D或高I。按照最新的版本，将人分成12种类型。 所以他本质上测量的是"本类人”而非”本人”。
Everything DiSC的报告展示：部分截图
为了规避脸谱化和类型说的过度粗略的描述，加阴影图形的表示，工作场所的优先性是什么。通常情况下，高I的优先性是激发热情，采取行动和重视协作， 但最后一条是取得结果，这是非高I典型特点，为了使报告更加个性化，会增加优先性，通常人的优先性是在3-5种之间。
托马斯通过三幅图的动态表征，来判断这个人。2个人三幅图，完全一致的概率是极难出现的，因此对每个人的描述都比较个性化。
三：人才测评的趋势与应用
DISC是个开源理论，解决人类难题中的一部分，只对行为风格进行测量和评估， 有一定的局限性，不要去套很多事情，很多事情其实和DISC关联性不是很强。
第二点认知和觉察是很关键，对环境和自己的认知，可以动态去调整自己，可变化可发展，让人的潜力得到发挥；
还有个特点是简洁，使用范围广，可衡量可观察，有效性比较高。
这里要尤其注意一点DISC行为风格不仅看高位也看低位因素，低位不是高位的反义词，是高位的支撑因素。
限于知识产权，本表所列词语有省略
DISC主要应用在哪里？
人岗匹配
团队文化分析
此外：
测评数据是用来选拔晋升，或用来培训诊断，还是培训效果后测来评估，还是其它目的和原因，是否和人力资源模块相链接相联系都是关键，数据若不能得到应用，测评的价值往往没有发挥出来。
比如大规模招聘时可有效筛选，用于培养发展中，通常测评完后，这个人对自己的认知更加清晰，明确自己应该培训哪些点，更加具有针对性的，若团队中出现共同的短板，就是公司下一步要培训，着重解决的问题。当然，测评本身也有很强的导向作用——比如通过测评盘点选拔内部干部——为了推动变革也能起到相应的作用。
事实上，测评的数据挖掘，能够应用到很多层面，价值很高。但目前，主要还是应用在选拔招聘和培训发展上面。
我个人的一个使命感2020年，中国30%的企业会用到科学测评，会应用到人才的整个生命周期。
最后，分享一个易测网的DISC测评，供大家参考。 点击链接
