罗万·贝恩认为MBTI理论和应用有3个主要缺点：

缺失焦虑（或者神经质）这一主要的人格特质；

对于类型发展没有严格测量；

有时会遭到滥用。

在某种程度上，前两个缺点也可以被看作优点，滥用也许不可避免但可以减少。

焦虑

4个MBTI偏好于“大五人格理论”中的4个因素高度相关。另一个因素就是焦虑，这绝对是一个主要的个体差异。把焦虑当作一个偏好来积极地解释并维持MBTI所描述的积极基调是可能的，但是这可能把意思扩展得太远。

尽管从积极的方面来看，焦虑与敏感度和情感丰富相关，但是一般而言，长期焦虑、沮丧、紧张、闷闷不乐、精神萎靡等性格对于工作而言往往不是有用的资产。高焦虑特质的人口有发展有效的应对策略并相应地调整生活，才能活得很开心而不是情绪低落。然而，如果在MBTI量表或者在心理类型的描述中加入“焦虑”这一维度，可能会偏离目标太多。

另一个类似的缺点就是，MBTI量表没有测量智力。这也是“有得必有失”。优点是：MBTI的理论赋予“智力”更广泛的概念。缺点是：智力是一种有影响力的个体差异，堪称是主流心理学中的G点。

类型发展

类型发展是类型应用的核心（尽管经常是内隐的），但它不能利用MBTI量表进行测量，而且到目前为止其他严谨的方法也不能对其进行测评。然而，通常采用的类型描述假定类型发展是规范的。尽管（从外界观察）类型发展会有相当大的变化，但罗万·贝恩发现了有利的证据表明：理性的类型发展实际上是规范的。

此外，使用类型发展测试——可能是一系列能力测试——可能会使MBTI理论的应用更加危险。人们也许感觉到他们的能力被评估，而且是完全正确的。在这方面，偏好的概念具有很明显的优势；MBTI量表不测了类型发展、成熟度和能力，这也是非常有益的。

滥用

最后一种不同的劣势就是MBTI理论有时会被滥用。一种滥用就是用MBTI来解释一切，但可能主要问题是，那样的标签可能习惯了陈词滥调。至少从表面价值来看，一个极端的例子是：一组执行人们被他们的管理主任告知，他们都有6个月时间来成为其中一个类型，而这个类型是他们公司指定的管理类型。这个单一且奇怪的政策不仅展示出MBTI理论对于变化的误解，而且也表现出不知如何看待差异。

需要平衡滥用的危险，要避免使用“好”、“善”这样的标签来澄清或解释。

另一种不同的滥用是，许多心理学导论、人格理论、职业心理学的教科书忽略了MBTI理论（从被广泛使用的视角来看，非常奇怪），或肤浅或错误地（有可能同时）看待MBTI理论。

例如，经常在最近的教科书中出现1962年版的手册，而不是1998年的第三版，哪怕是1995年的第二版。另一方面，有一些积极（并且正确）的引用，其提高关注的主要策略是明显的，增加了一些已经发表在一流期刊上的研究成果。

合乎伦理的MBTI理论应用

MBTI实践中最大的危险就是偏见。偏见可能是重大的或微妙的，其他方面不合理的歧视也是如此。下面关于“类型误用”的两个例子来说明重大偏见。

第一个例子来自库麦罗（Kummerow）。会议上发言人说：“她需要对偏好感觉型的听众解释直觉的跳跃。”库麦罗说道：“为什么强调感觉型……为什么不只说‘让我解释我的直觉的跳跃……然后焦点就落在集体的乐趣上，而不是不能进行正常跳跃的感觉型的所谓的愚笨’。”

这里所说的伦理原则是认识差异、接受差异和尊重差异，而不是排除一群人或固化一群人。同样的道理，库麦罗认为，说法应当包括“使用他们内倾的一面对每个人来说都是一个机会”，而非“我知道对于E的人来说安静下来很困难”。

另一个重大偏见的例子是，英国心理学会（BPS）任命公告牌的广告中一位组织心理学家说道：“ESTJ的人和搞不清状况的人不需要申请。”这里的关键点非常清楚，最佳的申请者可能是以为ESTJ的人，并且他（她）的非偏好发展良好。掌握MBTI理论知识是一个非常值得辩护的标准。

一个关于偏见的微妙例子是，下面两句话之间存在差异：“我这样做是因为我是P类型的人，倾向于如何表达P类型”（符合伦理的版本）；“我这样做是因为P类型的人就是这样做的”（老套的版本）。差异就在于老套的版本暗含着：所有的P都这么做（并且没有J类型的人这么做），但事实并非如此。也可能是使用类型作为一个借口，这是另外一种错误的伦理，例如，“你不能指望我准时，因为我是一个P偏好的人”。

总体来说，罗万·贝恩同意劳伦斯（Lawrence）和马丁（Martin）的观点，他们说：“MBTI理论的合乎伦理的使用和有技巧的使用是一回事。”

——罗万·贝恩《职场心理类型：MBIT视角》P7~8；P31~32