前阵子有位朋友送了我一本贝尔宾的书，由此我展开了对贝尔宾的发现之旅。

贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由九种角色组成。它的理论是，高效的团队工作有赖于默契协作，而默契协作有赖于清晰彼此的团队角色。这个理论，我在团队协作的课程上也经常讲，同我的“水桶理论”也是相得益彰。

贝尔宾理论

贝尔宾理论

贝尔宾理论的前提是，团队绩效是通过所需要的角色而起作用的。从总体方向上，贝尔宾是正确的，高效团队的运作当然需要不同类型的人的配合。但是，这个理论并没有说明什么时候，团队需要什么类型的人。九种类型的角色对于一个团队来说过于完美，如果只有八种角色，甚至六种角色行不行，或者换句话说，这九种类型到底有哪些类型是必须的？

随后，我参考九种角色的定义，按照任务、主意、人分为三个维度进行划分，三个维度分别代表任务达成、主意贡献、团队协作。经过梳理，得到结果如下图，当然不服的同学可以拍砖。

贝尔宾三维度分类

那么，我们可以看到这九种角色的分布是极不均匀的，专注于主意和人的只有两个角色，多数角色都和任务密切相关。所以，从我这个分类来讲，如果团队只需要三个角色的话，那我选凝聚者、完美主义者和智多星就够了。从这个角度讲，这个分类是不是也有值得商榷的地方？

事实上，无论从职责的角度，还是从人格的角度，这9个角色都是有重叠的。譬如，协调者和外交家，都有沟通联络的职责，譬如完成者和完美主义者，都是任务导向的。

九型人格

我们再看另一种相似的测评，九型人格，是一个近年来倍受美国斯坦福大学等国际著名大学MBA学员推崇的课程，也是受到众多HR推崇的测评之一。但是，这个测评至今还未被主流心理学界认可。我们姑且不去看它是否科学权威，光看其中的几个类型，便会发觉它和贝尔宾有相近之处，简直是贝尔宾的“盗版”。

这两种测评是同一类测评，他们的特点是“标签”性质比较浓，但是真正的应用性不大。我不可能参考贝尔宾理论来组建团队，只会按照职能来组建团队。它们的主要作用是能够在非专业培训的场合“侃时间”，譬如我曾用携程初创团队的案例，来讲MBTI测评对团队协作的重要性。

霍兰德测试

团队协作实践

真正能发挥作用的，还是按照团队任务对角色进行分类，譬如华为的“铁三角”和韩都衣舍的“三人小组”。顺便介绍一下韩都衣舍的产品小组，他的组成是：设计师，销售员，采购员。他们拥有的自由度比较大，比如设计什么款式、多少种颜色、多少个尺码，定价多少，参加什么活动，打多少折扣，这些都可以由产品小组自己决定。这样的产品小组，现在韩都衣舍有几百个。这个组合的精神符合目前“职能瘦身，人员下沉”的管理趋势。

霍兰德职业兴趣测试

扯得有点远，回到测评本身，有没有一种测评是以任务为导向的呢？霍兰德职业兴趣测试是其中的经典款。它定义了六种理想职业类型，包括实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。通过对美国海军多种团队任务的分析（我们会发现美国的诸多心理学成果同军队有关，譬如才能评鉴法JCA同美国陆军有关），研究者发现：1.用这个模型来区分任务具有很好的信度2.这个模型几乎囊括了所有任务类型。

这个模型为区分团队任务提供了一个简单、可靠且详尽的方式，借此模型我们还可以区分团队。实际型、常规型、企业型和社会型任务构成了现存工作中的大部分工作，而剩下两者则较少。如果我们关注组织结构设计的话，也是和霍兰德的模型匹配的，大多数职员干的是实际和常规型的任务，遇到难题，则任务会转变为研究和艺术型的任务，遇到协作性问题，则任务会转变为企业型的任务，后两者在组织结构中都占少数。

进一步看，霍兰德的模型也是基于人格构建的，我们看横轴是“顺从-不顺从”，纵轴是“内向-外向”，看到这个横轴-纵轴分布，很容易让我们想起DISC、MBTI等经典类型论测评，参考：

当然，也有研究认为，贝尔宾模型对团队绩效有影响，但是，这方面的研究同霍兰德模型相比，缺少具体的情境作支撑。因此，霍兰德职业性格测评在预测个人绩效方面、甚至团队绩效方面更加可靠。

通过霍兰德，事实上我们可以联想到SHL的OPQ，如图：

来自OPQ

这给到我们一个启示，以任务为导向划分角色，能够更有效地测评个人是否更适合岗位。突然发现围绕这个主题这又可以写篇文章了，名字就叫从霍兰德到OPQ。