两个画像:

前者:脸庞秀美,举止大方,仪态从容,沟通顺畅,积极推动

后者:貌不惊人,沉稳务实,严谨实干,思路清晰,注重协作

如果让你选管培生,你会选谁呢?

最近,我亲身经历了多场校园招聘后,发现不同企业的人才标准有着明显的不同。

金融类企业偏好前者,对于“颜值”更是无比重视,甚至有企业颜值权重会超过20%。所以,我们笑称只要“看脸”就行了,这大约是AI机器人就能干的事。制造型央企则偏好后者,害怕那些华而不实、好高骛远的毕业生,喜欢那些踏实肯干的学生。所以,我们在招聘时,作为主考官,有的时候真要能适当改变自己的“口味”。我曾经写过一篇关于颜值的文章,但是这并非世界通用。颜值是否能发挥作用,还是要依据不同企业的企业文化。

干扰原则

制造型企业的企业文化同互联网企业、金融类企业,还是有着明显的差异。譬如我曾经跟大家提到的某知名水泥生产商,他们招人注重的是吃苦耐劳精神,注重大学生是否来自农村。因此,我们在给制造型企业招人时,反而会发现对面试官的要求更高了。面试官要更加注重外在,而不是注重外表。

其实,这些在我们面试官培训时,经常会去讲到。比如第一印象、光环效应、刻板印象等,那些大家应该有印象。我曾写过相貌和性格之间的关联,其实这之间并不矛盾,因为这其中有规则,也有灵活的变化。

关于第一印象、光环效应、刻板印象。我其中重点和大家讲讲第一印象。我列举一个经常在“金牌测评师”培训中使用的案例:从多张照片中根据描述选择一个人。

第一种描述是:聪明-勤奋-易冲动-有批判精神-倔强-嫉妒心强

第二种描述是:嫉妒心强-倔强-有批判精神-易冲动-勤奋-聪明

那么大家会发现这两组描述的区分在于前者和后者的形容词的顺序是相反的,但是实际上两组的内容是完全一致的。然而,因为排序不同,就会对人的判断产生影响,前者我们通常会去选阳光的、充满笑容的,而后者我们通常会去选面无表情的,或是面部狰狞的。

所以这就是一个比较好的例子。

如何深入了解候选者

掌握0干扰原则,是第一步,接下来,我们要深入了解这个学生是否具备工作所需的个性,譬如稳健,譬如严谨。这里面,除了可以用到我过去讲的SSI,还可以用到微表情的判断。我们会注意到,稳健严谨的人,陈述事件的时候也是有条不紊、娓娓道来的;相反,好高骛远的人,陈述事件的时候动作夸张、抑扬顿挫。我认为微表情是面试时候的利器之一,对于把握受测者的心态、动机有比较大的贡献。那么有些同学让我推荐微表情的书,我这里推荐一本是保罗艾克曼的《情绪的解析》,还有一本是达尔文的《人类和动物的表情》,这两本是微表情的经典,至于什么《FBI识人术》,姜振宇的《微表情》,都是以上的重复和发展。当然,还可以去看“Lie to me”,这部片子是微表情的教学经典,我从中截取了不少视频供教学使用。

面试中还存在一个发挥与表现的问题。有些受测者,会在面试过程中特别紧张,往往很难放松情绪。那么,我的经验是,需要通过各种方式去缓和他的压力,譬如,你可以问题重复多遍,或者,你可以在对方回答问题时,有意识地去帮助对方澄清问题,当然,这只限于在面试开始时这样做,不然就变成有意识地引导了。在面试官的帮助下,面试对象一般在5-10分钟会逐渐放松,从而更有效地发挥。

总而言之,在一场比较短的面试中,面试官必须充分发挥自己的技巧,运用短平快的节奏让面试对象尽管进入状态,全方位地观察受测者,并通过若干特征作出决策。