之前曾经讲过人格测评，其中重点提到了人格和性格的差异。人格测评工具主要可以分为类型论和特质论。由于类型论的分类有限，在诸多人才管理中的应用多以特质论为主。

纵观现在的大多数特质论人格测评工具，可以分为两大类，一个是以大五为基础的，比如翰威特的ADAPT-15TM， 善择的15FQ+，前程无忧的MAP、前合益的Talent Q等；一个是不以大五为基础的，比如Hogan的HPI、HDS、MVPI（严格说起来这三个产品不全是人格测评，也包括了价值观的测评）。

总体而言，我们会发现大五理论在目前市场上的影响力是巨大的，无论是历史悠久的测评工具，如OPQ，还是新晋的测评工具，禾思的CPI，都和大五有着密不可分的联系。

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常见测评工具的逻辑框架

图片来自Assess测评报告

那么，在大五理论之上，对测评工具的解释上，实际上各家又都做了一些变型。给我的印象是，以思维——人际——意志（动力）框架最为常见。我们以善择的15FQ+为例。善择的15FQ+中的16对维度，可以分为3大类风格：人际风格，思维风格，应对风格。而这些心理底层的因子，受个人因素和情境变量影响，最终影响个人的行为，如上图。

图片来自Talent Q

再以前合益的Talent Q为例，它共有15个维度，分为3大类：人及人际关系、任务计划和动力情绪。人及人际关系和动力情绪是可以同人际和动力对应的，而其中的任务计划中又有类似分析性思维、概念化思维、创造性这样的思维类因子，所以任务计划和思维风格也有着密不可分的联系。

说了国际的，我们再来说国内的产品。以前程无忧收购的智鼎在线产品MAP为例，所谓MAP就是，思维倾向、态度动力和人际特征，其契合度极高。这个MAP，往往又让人想起诺姆的APM，这个模型是诺姆四达当年开发测评工具和胜任力建模的底层逻辑。

我们再以李常仓老师的CPI为例，CPI一共有39个维度，这39个维度又分为3个大的维度：思维、人际、意志。这不禁让我想起我所提到的潜力模型，潜力=智力x内驱力x人际x（X）。这个X包括了运气成分、性格、偏好。

尽管我们说动机是底层的，是深于个性、价值观的，但真要把两者撇清，是不容易的。所以，笔者有个猜想，冰山模型也是个漏斗模型，是提炼萃取的过程，越是深，越是纯粹，越是简单；越是浅，越是混沌，越是复杂。所以，冰山模型是否可以这样理解，胜任力>个性>价值观>动机。

图片来自北森

接下来，是北森的管理个性测验，一共五大维度二十个小维度。其中五大维度为：动机能量、思维决策、情感成熟度、人际互动、任务执行，这里我们看到不少类似的字眼。如果把 动机能量+任务执行，基本上等于CPI的意志类，如果把 情感成熟度+人际互动的话，基本上等于CPI的人际类。

总结

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所以，我们看到这三大风格： 思维——人际——意志（动力），基本覆盖了主流的人才测评。 这里我还没有列举的有倍智的Talent5大五职业性格测评，Mercer的全面胜任力框架潜质（也是基于个性特质），如上图。

图片来自希典

总而言之，人格测评（性格测评）是介于动机测评、价值观测评和胜任力测评中间的产物，对人格进行归纳和总结，便可能构成胜任力，参考上面希典的测评；而人格中的若干维度同动机、价值观维度的关系十分密切，比如尽责性和成就动机。所以，人格测评是人才盘点中一个很好的工具，结合候选人的技能、经历、绩效，可以全面地了解候选人。