最近有位学友问了我个问题， “如何在培训项目结束后，对每位学员有观察评语” 。我觉得这个问题很有代表性，所以拿出来作为这篇文章的引子。所谓的评语，其实是测评的结果之一。

案例1

先来讲讲两个案例。

一个案例是我差不多2年前和某培训公司合作，为某顶级奢侈品公司做的项目。这个项目本身是个沙盘模拟，但是客户要求在沙盘模拟中观察学员的表现，并且要根据最终表现来确定这些人员中的潜力人才。其实，据我后来了解，这些人本身已经是基层干部中的尖子了，这次培训的目的，是优中选优，借以实现该老总汰旧迎新的目标。

说起来很有意思，我们合作的培训公司并非直接和该奢侈品公司合作，而是和另一家专门服务奢侈品公司的培训公司合作，所以说起来，其实我是“丁方”，而我合作的培训公司是“丙方”。所以，这又可以发现，在我们这个市场里，有很多封闭的行业，一般咨询公司/培训公司根本进不去，你非有个媒介不可。据我了解，除了奢侈品行业，还有制药行业，还有某些区域银行。所以，我现在发现，最好的模式其实不是像北森/DDI这样的不细分行业的公司，而是那些专注服务某几个行业，甚至某几个公司的公司。

扯远了，回到培训中，当时培训的投入是很大的，我记得学员大约有4-5个团队，每个团队都有测评师跟着，整整跟了好几天，这测评师的费用就不小，每个团队还有独立的会议室。我们测评师的任务是要跟踪学员的表现，并根据学员在若干个回合中的表现给他打分。与我过往经历的项目不同，是每个回合都要打分，而不是只给一个总分，最后还要写一个总结报告。

我觉得跟了几天下来，应该说对学员是非常熟悉了，因为我过往做过一天几十个人的测评（结构化面试），也做过一天上百个人的测评（无领导小组讨论），这样若干天只4-5个人的测评，其实对于测评师而言，考验并不是很大。但是，难是难在你对团队成员要有全面深刻的报告和评语。因为当时，乙方（就是另一家培训公司）每过一个回合，会来问我们老师小组中的学员表现如何， 这是不可能蒙混过关的，需要你深入独到的观察和恰如其分的语言组织 ，另外就是写评语，我是按照平时测评报告的要求撰写的。

案例2

这是一个测评应用，我再讲另一个。这个是过往我曾经服务过的Timer咨询公司的一个沙盘，叫ES。这个沙盘当时在房地产行业非常有名气，记得服务过万科/世贸/华润/龙湖等多家知名房产公司（我们公司当年设计过多款沙盘，皆有好评）。那么，这个沙盘其实主要是以培训为目的，但是，后来客户也提出对学员要有观察评语。与上一个案例不同的是，客户不会付额外的钱来请测评师，而是要由培训老师来点评。那么，这个评语就要简单些，打分的维度也会少些。我当时的感觉是，如果你平时做过测评，这个任务的难度不大，而如果你没有做过测评，而只是一般的培训老师，就很难讲得透彻。

其实，这个ES沙盘，时间也是比较长的，一般是2天。在这2天中，培训老师有充分的时间来观察各个小组成员的表现，主要的考验在于，培训师需要能够对号入座，因为培训时人数众多，通常在20-30人不等，这对记忆力是个考验。同时，还有一个考验是测评师都需要经历的，就是对于那些表现平平，表现欲不强的同学，如何发掘他们行为上的特点，这是要下功夫的。 我的经验是，尽管表现一般，但是任何人都有他的习惯性表现，如何锁定他的习惯，并且从中挖掘人格特质，这是一个诀窍 。

好了，这两个案例就分享到这里，尽管两个案例的背景、内容、客户不同，但是对于测评的要求是类似的。我认为，随着客户对培训的要求越来越多，未来测评在培训中的应用会越来越广泛和深入。 要把测评在培训中应用到位，重要的是培训师或者培训团队中需要有对测评懂行的人 ，而这种积累并非一时半会能够做到，所以还是需要更多的团队整合或是借力。