现在正逢校招季,企业在校园招聘中往往会遇到如下问题:
1.选用什么样的方法去筛选和评估人才?
2.测试题大同小异,如何体现出企业的独特性来树立良好的雇主品牌?
3.学生在“面经”的影响下答案千篇一律,如何撕去伪装,发现真正适合的人才?
由于本人曾和诸多测评公司合作,参与过近百场的校园招聘。总体的感觉是, 甲方对于校招的需求主要有两个,一个是在工具上体现出专业性和差异性,一个是在面试中体现出面试官的甄别能力。
如何选择有效的测评工具
我们先来讲前者,目前的测评工具主要有以下这些:
无领导小组讨论 是一种由多名面试者组成的模拟实际工作会议的情境,并不指定谁是负责人,从中观察面试者的表现,并对面试者在多个方面的资质进行评定。
商业竞赛 是由若干名面试者分成若干组,共同扮演某个企业的经营决策者,在3-4轮内,每轮对该企业的一些关键经营项(如营销、市场策略、研发、产品生产、物流运输等)进行判断和决策。
案例分析 是面试者通过对虚拟企业的案例进行分析,试图解决某个实际问题,案例分析是考察面试者思维能力、全局意识、创新能力等方面的有效工具。
神秘任务 是由若干名面试者分成若干组,在既定的线索下共同完成一系列的神秘任务,过程中由测评师观察他们的表现。神秘任务可考察面试者的综合素质,其趣味性将有效提升雇主品牌形象。
培养沙盘 是结合团建的若干流程,在特定情境下分成若干小组,共同完成任务,最终PK结果的项目。在该沙盘过程中,面试官需要观察面试者在过程中的表现,从而给出评分。
前三者是在校招中常用的,而后两者是根据客户要求,在这几年发展出来的。从成本投入来看,LGD是成本比较低的,后面几个工具多数都需要定制化开发或者需要道具。那么,我个人的感觉是,从甄别的效度来看,这些工具并没有明显的差异,其主要的差异在于题目本身。
要设计一个有效的题目,我觉得要兼具可辩性和针对性。所谓可辩性,就是题目要有讨论的广度,譬如无领导小组讨论中的有些两难性题目,其实答案看上去比较明显,缺乏选择余地,这样一旦某方选择了看上去正确的选项,辩论中优势就比较明显。所谓针对性,就是测评工具要针对测评维度开发和设计,比如考察分析思维的题目,如果题目的深度有限,就很难考察。
如何选择面试官
我们再来讲面试官的甄别能力,我们从一个案例讲起。譬如我在最近一次某大型国企的校招中,有位甲方的面试官问我,在面试中,对倾向于分析记录、概括总结的学生,和倾向于坚持观点、展示自我的学生,如何选择?那么,这里各位可能会有不同的看法,我当时的观点是,选择前者,因为后者容易钻牛角尖,不利于团队协作。客户当时没有再追问,而是默默地记录下来。
像这样的发问,已经不是第一次,我觉得面试官的经验和能力在面试中也有举足轻重的能力。测评工具和面试官在校招中,都很重要,但是当测评工具“失灵”的时候,能够救场的就是面试官了。
有些人会觉得校招难度不高,对于面试官的发挥余地不大。其实不然,看上去这样“批量化”的面试,往往更能体现面试官的水平。譬如在LGD中的追问,你是完全按照题本问,还是有自由地发挥;譬如在对学生的甄别上,你能否结合简历的背景信息和面试的表现,对学生的能力和意愿有一个综合评估。正是因为校招测评的时间短、量大,反而更加考验面试官的甄别能力、控场能力和协调能力。这一切都会被甲方的面试官看在眼里,记在心里,从而影响对测评公司的评价。所以,我们会强调在选择面试官时,还是要看他执行的场次以及以往的客户评价。
所以,要保证有一个好的校招解决方案, 除了项目成员的密切配合,也需要重视测评工具的设计和面试官的选用 。现在尽管已经进入了“数据化”时代,但是具体的实施仍然需要高度结合客户需求,通过线下落地体现出自身的专业性。