现在正逢校招季，企业在校园招聘中往往会遇到如下问题：

1.选用什么样的方法去筛选和评估人才？

2.测试题大同小异，如何体现出企业的独特性来树立良好的雇主品牌？

3.学生在“面经”的影响下答案千篇一律，如何撕去伪装，发现真正适合的人才？

由于本人曾和诸多测评公司合作，参与过近百场的校园招聘。总体的感觉是， 甲方对于校招的需求主要有两个，一个是在工具上体现出专业性和差异性，一个是在面试中体现出面试官的甄别能力。

如何选择有效的测评工具

我们先来讲前者，目前的测评工具主要有以下这些：

无领导小组讨论 是一种由多名面试者组成的模拟实际工作会议的情境，并不指定谁是负责人，从中观察面试者的表现，并对面试者在多个方面的资质进行评定。

商业竞赛 是由若干名面试者分成若干组，共同扮演某个企业的经营决策者，在3-4轮内，每轮对该企业的一些关键经营项（如营销、市场策略、研发、产品生产、物流运输等）进行判断和决策。

案例分析 是面试者通过对虚拟企业的案例进行分析，试图解决某个实际问题，案例分析是考察面试者思维能力、全局意识、创新能力等方面的有效工具。

神秘任务 是由若干名面试者分成若干组，在既定的线索下共同完成一系列的神秘任务，过程中由测评师观察他们的表现。神秘任务可考察面试者的综合素质，其趣味性将有效提升雇主品牌形象。

培养沙盘 是结合团建的若干流程，在特定情境下分成若干小组，共同完成任务，最终PK结果的项目。在该沙盘过程中，面试官需要观察面试者在过程中的表现，从而给出评分。

前三者是在校招中常用的，而后两者是根据客户要求，在这几年发展出来的。从成本投入来看，LGD是成本比较低的，后面几个工具多数都需要定制化开发或者需要道具。那么，我个人的感觉是，从甄别的效度来看，这些工具并没有明显的差异，其主要的差异在于题目本身。

要设计一个有效的题目，我觉得要兼具可辩性和针对性。所谓可辩性，就是题目要有讨论的广度，譬如无领导小组讨论中的有些两难性题目，其实答案看上去比较明显，缺乏选择余地，这样一旦某方选择了看上去正确的选项，辩论中优势就比较明显。所谓针对性，就是测评工具要针对测评维度开发和设计，比如考察分析思维的题目，如果题目的深度有限，就很难考察。

如何选择面试官

我们再来讲面试官的甄别能力，我们从一个案例讲起。譬如我在最近一次某大型国企的校招中，有位甲方的面试官问我，在面试中，对倾向于分析记录、概括总结的学生，和倾向于坚持观点、展示自我的学生，如何选择？那么，这里各位可能会有不同的看法，我当时的观点是，选择前者，因为后者容易钻牛角尖，不利于团队协作。客户当时没有再追问，而是默默地记录下来。

像这样的发问，已经不是第一次，我觉得面试官的经验和能力在面试中也有举足轻重的能力。测评工具和面试官在校招中，都很重要，但是当测评工具“失灵”的时候，能够救场的就是面试官了。

有些人会觉得校招难度不高，对于面试官的发挥余地不大。其实不然，看上去这样“批量化”的面试，往往更能体现面试官的水平。譬如在LGD中的追问，你是完全按照题本问，还是有自由地发挥；譬如在对学生的甄别上，你能否结合简历的背景信息和面试的表现，对学生的能力和意愿有一个综合评估。正是因为校招测评的时间短、量大，反而更加考验面试官的甄别能力、控场能力和协调能力。这一切都会被甲方的面试官看在眼里，记在心里，从而影响对测评公司的评价。所以，我们会强调在选择面试官时，还是要看他执行的场次以及以往的客户评价。

所以，要保证有一个好的校招解决方案， 除了项目成员的密切配合，也需要重视测评工具的设计和面试官的选用 。现在尽管已经进入了“数据化”时代，但是具体的实施仍然需要高度结合客户需求，通过线下落地体现出自身的专业性。