说到哪些因素意味着好工作，大家随口都可以说出许多，比如名校、高学历、热门专业、好成绩、学生干部等，还有一些中国特色的因素，比如颜值、性别、党员、京籍、好爹等。也有人从一些更加软性的方面来讨论，比如沟通能力，人际能力，应变能力等。也有人认为准职业素养很重要。

我当时就很疑惑的一个问题是，那些非名校，非热门专业，非京籍的，没有好爹的同学，还可能是女生，甚至颜值也一般，这群人才是大多数啊，他们难道就没有出路了吗？他们有人找到满意的工作吗？

带着这样的问题，我去采访了很多学校的毕业生，从北大这样的名校到城市走读大学这样的专科学校，文科理科都有。我从就业指导中心老师那里获得采访名单，一波是就业成功典型，一波是就业困难户典型（在六月份还没有签合同，被老师重点帮扶的一群），我就想看看这两群人有什么重要的区别。找到这个重要的区别才算是找到了就业能力的核心。

先卖个关子。先说两个让我至今印象深刻的人物故事。

小A是女生，从高中开始就希望学习计算机，也如愿地考到了计算机系，但是很快她就发现大学里面的计算机比高中难多了，也不是自己喜欢的，她可以学得差不多，但是比起那些真正热爱计算机的男同学水平还是差多了，于是她开始寻找新的方向。通过社团活动她发现自己对金融挺感兴趣的，于是在二年级的时候辅修了金融专业。

但是她很快发现，自己如果用辅修专业的资格去金融行业就业的话还是很有劣势的。如果自己未来想要从事金融行业的工作，唯一能够跟第一专业的同学比拼的就是自己的实习实践经历了。

于是，她希望自己在大二暑期的时候去个金融机构实习。但是自己的家里人并没有人从事金融的。于是她广发英雄贴，希望能够通过七大姑八大姨的介绍找到。后来还是他自己的爸爸想到了自己的一个多年不联系的老战友退伍之后可能去了银行。几经曲折找到老战友，这个老战友果然是在一个银行的支行做行长。于是她就被介绍进去做免费的实习生。

她在整个实习过程中，努力地学习，不放过任何机会。旁听会议她会主动做会议记录交给领导做参考。每天写工作日志，观察每个岗位的工作情况。实习中她知道了一个支行行长的生活工作场景是怎样的，知道他会面临什么问题，通常都是怎么解决的，还有哪些是没有解决的。

大三的暑期她凭着自己的这一份实习经历，还有大三一年的辅修学习，自己投简历进入到了一个国内比较大的投行去实习。再到大四，她通过了层层选拔，进入到一个美资的投资银行工作。也成为他们那一届比较早就拿到offer的学生。

小B是男生，研究生，名校，会计专业，按说不应该是就业困难户的，但是到六月份的时候他还没有签约。他面临的情况确实比较尴尬，自己也难以抉择。

故事是这样的，他从小就有一个名校梦，结果考大学的时候失利，没有如愿，就在家乡的一个普通高校学了会计专业。但是他没有忘记他的梦想，希望通过考研实现自己的名校梦。于是大四考研。

不幸的是，他没有考上名校。这个时候他有两个选择，第一就是去工作，第二是继续考。他选择了继续考。还是没有考上。这个时候就更加不甘心。继续考。

连续考了三四年，终于考上了梦想的名校。但是那年学校扩招很厉害，他们这批学生被安排到另外的校区上课，并没有在本部。家里人劝着还是来上学了。

研究生毕业面临的尴尬就是，他觉得自己没有在本部上学，情结未了，所以想通过考博士继续实现自己的名校梦想。当然他也知道，现在硕士毕业就已经快30岁了，再来个三年博士，万一再延期，到时候面临的压力也很大。还有一个选择就是去工作，主要是不甘心，另外他希望去的单位，看到他近30岁了，毫无工作经验，也都婉拒了他。

在生涯领域内，有两句流行的话，刚好描述这两个故事。

第一句叫做 “ 如果你知道去往哪里，全世界都会为你让路！ ”

第二句叫做 “ 对于一只盲目航行的船来说，所有的风都是逆风。 ”

“知道去哪里“的专业术语叫做“职业认同”或者叫做“职业同一性” 就是你知道自己在职业世界中的身份是怎样的，你知道你是谁。英文是“career identity”，就是职业身份的意思。

这个小A，非常清楚地知道自己要去哪里，也清楚地知道自己的优势和劣势，所以她为了去自己想去的地方，积极创造条件，主动发掘资源，把本来不联系的老爸战友都挖出来，作为自己前行路上的助力，最后用第二专业的学习经历作为敲门砖去了自己想去的地方。

这个小B，虽然看上去也非常明确和执着，那就是去实现自己的名校梦。但是他并没有把自己以及自己的名校梦放到职业世界中去考虑，也没有做好准备在纷繁复杂的职业世界中扮演某个角色。只是由着自己的性子来，沉浸在自己的世界中。所以当他因为年龄的原因被扔到职业世界边缘的时候，完全不知道自己该去往何处。哪怕自己手上有资源，名校，好专业，性别优势等等，他还是很迷茫。

所以你问我生涯发展中，最重要的能力是什么？我的答案是：职业认同。

为什么这么说呢？为什么人们之前认为的某项具体技能或者通用技能并不那么重要呢？

纵观就业能力发展的历史可以看到，不同的时代所定义的就业能力内容是不同的，往往就业能力的内涵与当时的雇佣关系模式相一致。

在手工业时代的时候，工作没有一个固定的和清晰的界限，往往一个人要使用多种技能才能够完成一项工作，并且每一单生意可能都是依据客户的需要量身定做，需要的技能也有所不同。手工业者们需要对自己的就业能力负责，不断寻找新的工作，不断更新他们的技能，某种意义上就是管理自己的职业生涯。适应性在这个时候是非常重要的。

随着工业革命的进程，大型的工厂和机构成立了，为了提高效率，分工变得越来越明确，工作变得结构化和清晰化。雇员成为一个大型机构中的“螺丝钉”，他们在技能单一的情况下也能够在某个组织中长期工作，甚至是维持一生的工作。就业能力这个时候就意味着雇员要有自己所在组织所需要的特殊的某项技能、知识和行为，能够对组织忠诚，并且人们假设求职者在某个领域内的的知识、能力和技巧是稳定不变的。

20世纪中后期的雇佣关系发生了巨大的变化。在人们的整个职业生涯过程中，更加多样的和通用的技能成为了更加重要的方面，那些具备通用能力的个人比那些拥有专门能力的个体更有可能成功。不过这个时候人们对组织还是有相当程度上的依附。

但是在过去的十年中，这种变化更加加速了，随着科技的不断进步，旧的行业不断消亡，新的行业不断诞生，人们原来所赖以生存的各种岗位也处在急剧变化中。还有全球化的不断发展，让各种组织都参与到全球性的竞争中去，在这种激烈的竞争压力下不断经历并购和重组。任何一轮的并购和重组都会对雇员的职业生涯都是重大的冲击，人们需要不断变换工作角色以求生存和发展。这时人们具有某种特殊技能或者通用技能已经远远不够了，人们更重要的是需要具备更强的适应能力，能够随时更新自己的技能，让自己在不断变化的环境中始终拥有符合需要的本领，保证自己的技能在就业市场是能够卖出去的。并且这种适应性还体现在个体需要在不断变化的环境中辨识哪些是属于自己的机会，哪些不是，然后做出相应的选择。不仅如此，个体还需要在变化的大潮中，具有相当的前瞻性，能够看到环境中下一步的机会，从而做好准备。

在这种关系中，生涯管理变成了不再是与某个组织签约，而是个体需要与自己签订合约，在清楚自己的经验和技能的前提下，依据自己所处的条件，设计和选择自己的生涯发展道路，然后实现自我。某种意义上，今天的就业能力的研究内容又回到了前工业时代的时候。

说了那么多，总结一下： 在今天这样的一个花花世界里，选择太多，所以先搞明白自己要去哪里才是第一要务。 并且，这件事情并不容易，不是吗？

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