关于成功的偏见

不知从何时开始，我们倾向于认为外向的人更容易成功。在职场中，喜欢社交、健谈的同事仿佛机会更多。

在过去的20年里，研究人员发现讨人喜欢、容易引起注意的外向性格特点与成为领导者之间有着显著的相关性。不管是企业高管的招聘，还是对高潜力发展计划的人员选择都是如此，这是我们经常看到的偏见。

罗盛咨询比较了25份全球CEO职位介绍后发现：在相关的职位描述中，激情、启发、影响力、魅力和能量等 外放的词语，比那些描述内敛特征的词语 ，如谦逊、真实、善于倾听等 出现的频率要高出3倍 。

典型的外放型CEO的特点值得称道，他们往往能经常成就伟大的事业。但是，他们是否就能成为最优秀的CEO呢？而且，在当今瞬息万变的商业环境中，这些特质是否还与成功密切相关呢？

判断正直性和适应力的新线索

最近，罗盛咨询和霍根测评共同推出了一项数据主导型评测工具来判断领导者的正直性和适应力。首先通过 “领导力跨度”（Leadership Span™） 心理测评工具，对高管的潜力和适应环境变化的能力进行评估。四对看似矛盾的特质帮助我们识别那些能带领企业克服不确定因素的杰出领导者（见图2）。

虽然有很多细微差别，但我们常把领导力跨度描述为既拥有外放的一面，又有内敛的一面。外放的一面代表着 颠覆精神、乐于冒险、英雄主义和激发灵感 。而内敛的一面则对应的是 务实态度、小心谨慎、谦逊虚心和建立共鸣 。

随后我们将1000名高管的领导力跨度测试结果与霍根测评根据与其同事及上司进行访谈得到的360°深度评估结果进行比对。评估过程中着重考察了领导者的正直性和适应力，由此能我们能综合全面地了解他人如何评价评估对象，但企业在雇用或评估CEO候选人时通常无法拥有此类信息。从理论上讲，领导力跨度得分可以为衡量候选人正直性和适应力的现实可靠指标。

事实证明，霍根测评360⁰反馈与高管领导力跨度的得分之间存在着密切的关系。被认为正直性高的高管在三项领导力跨度因素中得分更高，分别是：建立共鸣、谦逊虚心以及面对风险时小心谨慎，（见图3）。同时，我们发现三项与正直性近乎无关的因素：激发团队灵感、乐于冒险以及颠覆精神。

换句话说，那些被认为很正直的高管是公开透明的、在决策之前也是深思熟虑的，并且不太可能把他们自己的需求放在别人前面（或是放在可接受的做法之前）。同样的模式也适用于适应力的判断。被认为适应力较强的领导者也往往在建立共鸣、谦逊虚心以及小心谨慎方面得分较高。

这些调查结果似乎与我们传统印象中成功CEO的履历相去甚远，但如果仔细思考，我们确实能回想起那些凭借内敛性特质帮助企业在困境中制胜的领导者。

以下是一些我们客户的案例：

一家大型上市公司任职多年的CEO执意进行了一场不被看好的资产剥离，并由此引发了一群积极主义投资者的强烈不满。这些投资者获得了控制权后便任命了一位新CEO – 这名CEO更善于倾听，并帮助投资者贯彻他们的想法。

招聘过程中，多数公司董事会不会明确要求CEO具备以上特质，但案例中的高管和其所在公司却从中受益良多。多年后，这位CEO仍然在位，在他的任职期间，该公司的股票价格表现几乎是标准普尔500指数的两倍。

另一个相似案例中，一家曾经蓬勃发展的跨国公司需要通过剥离标志性业务部门重新调整业务重点，并重新激励其余业务。虽然这家公司需要一名具有颠覆性的领导者，但董事会还希望能确保员工的士气不会随着转型的发展而受影响。

因此，董事会选择了一位既富有创新思维又不太会表现得傲慢的领导者。新CEO受聘后一年内，该公司宣布了一项大型收购，完成了重组。这项重组工作在业界颇受赞誉 – 而这很大程度上归功于其CEO能够做到内外兼修，稳定有序地带领公司走向新的方向。

没有简单的任务

这并不是说外放的特质不重要。 从长远来看，如果想取得成功还是要审时度势地运用外放或内敛的一面。

未来十年，全球业务环境中的不确定性将进一步突出，发展和选择正确的领导者对企业而言并非易事。对企业而言，能够预测CEO候选人的绩效表现以及其是否能妥善处理不确定因素，将越来越重要。选取未来领导者，企业需要开始兼顾外放和内敛型特质。