所有的人,起初都只是空心人。所谓自我,只是一个模糊的影子,全靠书籍绘画音乐电影里他人的生命体验唤出方向,并用自己的精力去充填,渐渐成为实心人。而在这个由假及真的过程里,最具决定性的力量,是时间。是时间,让花纹深入了肌理,让口头上的主张浸染了情感的力量。by 韩松落

                   

马士基的简介:

马士基集团成立于1904年,总部哥本哈根,是丹麦最大的企业,在135个国家设有办事机构,约89,000名员工,业务包括运输、物流、码头、石油和天然气等,2016年世界500强第240名,2015年营业收入403亿美金,几乎是中远集团的两倍。

马士基在航运物流等相关行业赫赫有名,旗下的马士基航运在国际集装箱运输公司中已经排名第一N多年了。

那么,马士基成功的关键因素在哪里呢?据大麦的研究,主要有二:

① 招聘选材(以应届生为主)特别准、质量特别高;

② 完备的内部晋升(据说90%以上的管理者都来自内部提拔)

插播一条:

冬哥查阅了马士基官网,对五项核心价值观印象非常深刻。

其中

Rewarding for performance, promoting for potential

翻译过来就是:依据绩效来奖励;按照潜质来提拔/晋升,对我启发很大。

今天,我们来看看马士基的管培生招聘是怎么做的?

不出所料,马士基的招聘流程是:

网申 + 笔试 + 一面 + 二面 + 三面 ……(岗位不同,面试的轮次和面试官的级别不同)

看起来没什么特别,而且面经里提到的面试形式和问题也不是统一的。(不像宝洁经典的八大问,我一直以为初学人才测评,宝洁的这些问题是非常好的入门材料)

但是仔细研读后,冬哥发现被戏称为“马士基性格测试”和“马士基智商测试”的两个测评是应聘任何马士基工作都要完成的。

刚一开始,我觉得果然大牌公司,竟然有自己的人才评估系统,费尽洪荒之力,终于发现所谓的专用的性格和智商测试其实是误传,绝非马士基一家独用。

首先来看,“马士基性格测试”

所谓的性格测试,其实是一种行为风格的测量。

PI / PI Behavioral Assessment

PI行为驱动调查,始于1955年,用于了解环境中的个体及其应对环境的方式,简单来说就是看一个人最适合什么工作。PI调查只有两页,每页都是些形容词,根据要求勾选,一般5分钟就可以完成,报告包括PI图和文字。报告如下图所示:

其中

A=DOMINANCE 

B=EXTERVASION 

C=PATIENCE 

D=FORMALITY

这不是DISC的翻版嘛,而且图形样子也很像,这不禁引起了我的好奇。

关于PI和DISC类测评工具(PPA, Goodisc 等)的区别,冬哥诚邀对这两种系统均有实践、应用的人一起来共创,争取尽快有新作问世。

多说一句:

PI还有个功能叫岗位分析/PRO,可以看出最胜任某个工作的人PI应该长啥样,例如下图就是一个候选人的PI(蓝色)和岗位要求(红色)的匹配,二者越接近,这个人越合适这个工作。

据说,马士基找管培生,只招其中2种风格,大家猜猜看是哪两种?

除此之外,就是智商测试了。

所谓的智商测试,其实就是学习能力的测试,我们一般称之为“流体智力”的测试,简单来说就是测试你:

学得快不快?

适应性快不快?

PILI / PI Learning Indicator

PILI学习能力测试,限时12分钟,总共50道题目,包括数学计算、逻辑分析和图形题三大类9小类题目。据做过的人说,题目难度并不大,但大部分人做不完。

马士基的招聘关键

冬哥总结一下,马士基在招聘的时候,会先对招聘岗位进行行为风格对标,然后对所有应聘者进行PI和PLI测评,从中挑选PI与岗位要求匹配、且具有足够学习能力的候选人,再进一步通过面试(大部分是英文)等确定最终的候选人。

马士基以前有个管培生项目MISE很有点名气,现在改成叫MLGP了,要求从本科生改成研究生。据说马士基只招几种PI曲线的人当管培生,听起来颇有一考定终生的感觉,估计是这几种PI从马士基的公司文化和业务发展等考虑,适合作为企业未来的领导者。网上有篇面经提到2010年全球只招50人、中国从1700个候选人中最后选了5人,最近几年的情况冬哥没有找到数据。

附:冬哥在调研的时候接触到PI和PILI在大中华区的授权合作伙伴,也有幸体验了一把PI行为驱动调查,结果真的5分钟不到就完成了,而且真的很准(据说信度达到了0.85),想冬哥也接触过各种各样的测评工具,不得不承认PI真的还蛮神奇的。有兴趣的小伙伴们可以跟我要联系方式,要拿红包来换哦。