导读

需要说明的是,每个测评工具都有其适用性和长短板。为了能够基于场景,解决问题,学会工具的选择和组合显得至关重。同时,还有一点要切记,工具的解读者几乎和工具一样重要。


本文,准备深扒一下Wave测评工具——“引领21世纪的第三代职场个性测评工具”,看看它到底有啥亮点?

先说说创始人

Peter Saville教授,英国心理学会会员、特许科学家、特许心理学家、被称为“职业个性测评界的领袖”,心理测量学的“天才” 。

2004年,Peter Saville教授建立了Saville Consulting公司(前SHL联合创始人,开发了全球知名的职业个性测评问卷OPQ),开发了Wave系列个性问卷和全新的在线测试,目前已应用于全球80多个国家。

多说一句:S &H 两个神一样的存在,创建了不少牛逼的测评工具;而且据说S先生是被前东家董事局罢免出局的,因此S先生暗暗横下一条心,处处以胜过OPQ为主要目的。

再说说产品本身 

旗下有多种工具,本文聚焦于它的旗舰产品——职业风格报告(Professional Styles )的特点。

测评要素

定性:职业风格

“ 风格是个体动机和能力的综合。个体想要的,以及个体认为自己所擅长的,对预测个体倾向的文化和工作中绩效表现非常重要。 "

——Peter Saville

初次见到还是蛮特别的,一般的测量工具往往比较纯粹,单一聚焦于特质、行为模式、能力、能力倾向、动机等,而这套工具将动机Motive 和 Talent 结合起来一起来测,确实比较少见。

定量:

4 clusters; 12 section headings; 36 style dimensions; 108 facets.  

如下图所示:

应该说测评的维度比较多,颗粒度比较小。当然,这个见仁见智,有些人觉得比较精准,有些人可能会觉得比较细碎。

不过,这个不是关键点,关键点在于一套工具当中要想测试出来M(动机)&T(能力),该如何设计才能保证测试的结果更加稳定呢?

这就是我们探讨的第二个问题:

测评方式

自评;9点量表 & 迫选

自评很好理解,此处不多说。

举个栗子,以便大家理解点选和迫选:(点击图片可放大)

这种组合现在看来也并不少见;但显而易见,两者结合起来,测评的稳定性和准确度就会更高。

这里简单说明一下,若是点选式,则很容易造成社会称许性,也很容易出现趋中效应;若完全是迫选,有时候你会觉得完全选不出来,尤其是在选“最不像你”的时候,心理压力会很大;也容易造成维度之间的相关性下降。

信效度

提到心理测评,则不得不提信效度,冬哥使出了洪荒之力,也未能找到第三方机构比如BPS提供的关于此工具的信效度具体数据。

以下是在网上看到了一份资料:

                              全球个性问卷的效度比较

from:How valid is your questionnaire?   Project Epsom

其他

最后简单提及一下:

测评时间:40分钟左右,还是略长,所以出了Focus 版本(只需 15分钟)。

测评报告:也是种类繁多,该有的面试指引,发展报告,销售风格,领导力风格等应有尽有;不同的是,能够看出来12个胜任力的评估状况和绩效提升和抑制因素,有助于文化匹配度的筛选。

最后总结一下几个亮点

1

全面整合

Saville Consulting Wave®是Saville公司推出的个性测评产品系列,全斱面评估个体在性格、才能、动机、胜任力特征和企业文化及环境适应性五大方面的特征和倾向,从而预测个体的职场行为风格。

2

洞见更多

① 通过动机和才能的比较

举个栗子:

你看出了什么?领导意愿很强(M),但是对事情控制较少(T),可能由于监控技能不够,导致任务无法完成。

如果,选拔高潜质领导人才,其他条件相当,你会选择他吗?

若是,进行培训需求诊断,那么这个人IDP是不是有了一些参考呢?

② 通过自模和常模的比较

通过自己比和他人比,也可以看出来他的作答风格/倾向,比较严格还是比较宽容。

③ 准确地显示了较为底层次的分数:

举个栗子:

如上,可以得出一个显而易见的结论,分析问题的能力尚属中等,尤其是他能够从专业视角看待问题,也能够抓住问题的本质;可是采取的方法往往不够务实,倾向于空想主义。

当然了,如果能将所有的测评要素整合起来看待,能够得出的结论会更多。更有甚者,能够从测评报告当中,看出了业务的问题,组织的问题。因为这些问题最终都反映到了“人”身上。这也是我在导读当中提到的,测评顾问本身的水平至少跟测评工具本身一样重要的道理。

④ 此外,它的文化匹配度报告也值得提及一下。将“PCF-Person Culture Fit”纳入其中,有助于在外部人才筛选时提供重要参考。

举个栗子:

3

定制化测评

测评内容,报告展示形式等能否定制化开发,也是一个关键所在。

比如,某家公司有自己的胜任力,则经过专家分析,匹配测评要素,就可以运用Wave 来测试了。

举个栗子:

当然,这种考察方法仅仅是一种参考和交互验证的信息之一。我们要想判断一个人的洞察力如何?对于测评专家而言方法很多,比如公文筐,比如结构化面试等。