冬哥周4晚上(2015年7月9日)应邀在李冲老师的群里作了一次分享。没想到远在厦门的邱女士周五晚上便发来了她的记录。着实让我非常感动,满满的正能量。这次成文,做了一些措辞微调,但尽量保持原汁原味。然,文责自负。

顺便请教方家,PDP与DISC的主要区别在哪里?我查阅很多资料,专门请教了PDP的认证师和内部顾问,但迄今为止,得到的答案尚未说服我。

以下为分享正文:


预期收获

  • 知觉是DISC理解模型的核心关键

  • 个性化是判断DISC类测评工具的不二法门

  • 敏锐、客观、正能量是学习应用DISC的主要心得

分享提纲

  • DISC理论渊源

  • 目前市场上主流的DISC类测评产品

  • 咨询顾问是如何使用DISC的

思考:如果把这张成绩单,拿给父母看,他们会有什么感受?

英文 A 数字A 历史A 物理A 生物B 体育A

答案:

  • 会得到鼓励(15人)

  • 父母会问我,为什么生物得了B?(13人)

  • 会得到奖赏(9人)

  • 只要尽力最大努力,无论成绩如何,我都不会感到难受,我知道父母的感受会和我的一样(14人)

  • 我个人认为,这张成绩单代表失败(5人)

思考:为什么会有这样的差异?

看图说话:

即便面对同样情况,大家反应不一,坏人、请求帮助的人、开玩笑、认错人等,基本上可分成两类往好里想或往坏里想,心理学当中考察的人格特质叫信任。

人格心理学,通常情况下,所谓信任简单来说把人和社会,从往好或往坏的方向想,如中国古人争辩的话题,人性本善还是人性本恶;按DISC理论来讲,有一部分人觉得世界是美好的,信任这个世界,另一部分人表示怀疑,这个世界不是那么友好。

启示:

  • 人与人差别不多,但差别很大。

  • 这种不同在行为层面体现 最为明显。

  • 在特定的环境下,人的行为表现是不同的。

  • 这种不同可以有效地衡量。

一:到底什么是DISC行为风格?

DISC语言:

全人类的行为语言 /可观察到的语言 /中性的语言

马斯顿博士主要贡献:

  • 提出应该将研究的重心转移在工作情境下的行为风格

  • Lie Detector 测试仪

  • Wonder Woman 神奇女侠

人的行为是内在和外在相互作用的结果,所谓内在是你自己的反应,外在你对环境的认知,关键点是对环境的认知。

如照片案例,有的人对环境的认知,认为友好是安全和谐,有的认为不是那么安全充满敌意。人对环境的认知,是非常主观的感受;在马斯顿博士理论中,是个连续渐进体,从充满敌意不友好,逐步过渡到友好和谐的环境,不是一分为二对立的概念,而是个渐进体。同时,在对这种环境的认知下,人们采取的行为也是个连续渐进体,从积极主动的行为到应激反应的行为。注意这里不是消极被动。

积极主动的行为,它有一种假设和认知,认为人比环境强,可征服、去克服和去挑战,这是D的行为表现;另一种表现人比环境强,可以通过自己说服影响力,去说服他人,这就是高I的表现。

所谓应激的反应:通常在不友好敌对的环境下,采取遵守现有的规章制度、流程,这类型风格叫遵循型,动力出发点避免麻烦- 高C。采取应激反应,对环境认知是友好的环境,往往是按部就班,保持现状,维持和谐的氛围,把它称之为S风格,稳健型或稳定型。

总结:所谓采取积极主动的行为,强调对环境的控制和支配,人的主动性是第一位,环境的影响是第二位,所不同的是,D强调对目标的获取,推动命令他人做事,从而取得对环境的控制权。而I是关注人的感受,更关注一种氛围,自己受欢迎的程度,往往是激励他人,说服他人取得对环境的控制。

核心:不管环境友好或不友好,采取的是积极主动还是应激反应的行为,个体比环境更强还是弱,都是一个主观感受,只是一种认知。所以DISC理论的关键之处,把握住认知这个概念,对环境的认知,和对自身与环境的相对强弱认知。.

理解理论假设第二个关键点叫做动态性,可以很好解释为什么所处环境不同,行为展现就可能不同。比如某个人在家里表现东西摆放较乱,不太关注卫生,而办公室收拾得干干净净及整洁;再如你去一家新公司刚去前一周和混成老手风格是太不同的;当然这并不是说,行为风格一定不同。变与不变是个很复杂的概念。后面会具体讲到这一点。

马斯顿博DISC理论假说关键点理解:对环境的认知,从友好、和谐到暴力、敌对的情况是个连续的渐进体,而在这种环境人的行为从积极主动到应急反应连续渐进体,2个轴形成4种风格,是DISC理论的来由。

二:目前市场上主流的DISC类测评产品

这两家的工具应该是最权威的了。

托马斯PPA:DISC本身是类型说,但是托马斯的产品是特质说,强调三副图的动态变化。尤其要注意它不仅要强调高位因素, 也非常强调最高和最低因素,极端因素的组合,对于理解人的因素最为关键。

会变吗?极端因素不容易改变,次高(低)或第二高(低)往往会发生改变。

Everything DiSC:是类型说,比较关注人的高位因素,如高D或高I。按照最新的版本,将人分成12种类型。 所以他本质上测量的是"本类人”而非”本人”。

Everything DiSC的报告展示:部分截图 为了规避脸谱化和类型说的过度粗略的描述,加阴影图形的表示,工作场所的优先性是什么。通常情况下,高I的优先性是激发热情,采取行动和重视协作,但最后一条是取得结果,这是非高I典型特点,为了使报告更加个性化,会增加优先性,通常人的优先性是在3-5种之间。

托马斯通过三幅图的动态表征,来判断这个人。2个人三幅图,完全一致的概率是极难出现的,因此对每个人的描述都比较个性化。

三:人才测评的趋势与应用

DISC是个开源理论,解决人类难题中的一部分,只对行为风格进行测量和评估,有一定的局限性,不要去套很多事情,很多事情其实和DISC关联性不是很强。

第二点认知和觉察是很关键,对环境和自己的认知,可以动态去调整自己,可变化可发展,让人的潜力得到发挥;

还有个特点是简洁,使用范围广,可衡量可观察,有效性比较高。

这里要尤其注意一点DISC行为风格不仅看高位也看低位因素,低位不是高位的反义词,是高位的支撑因素。

限于知识产权,本表所列词语有省略

DISC主要应用在哪里?

  • 人岗匹配

  • 团队文化分析

此外:

测评数据是用来选拔晋升,或用来培训诊断,还是培训效果后测来评估,还是其它目的和原因,是否和人力资源模块相链接相联系都是关键,数据若不能得到应用,测评的价值往往没有发挥出来。

比如大规模招聘时可有效筛选,用于培养发展中,通常测评完后,这个人对自己的认知更加清晰,明确自己应该培训哪些点,更加具有针对性的,若团队中出现共同的短板,就是公司下一步要培训,着重解决的问题。当然,测评本身也有很强的导向作用——比如通过测评盘点选拔内部干部——为了推动变革也能起到相应的作用。

事实上,测评的数据挖掘,能够应用到很多层面,价值很高。但目前,主要还是应用在选拔招聘和培训发展上面。

我个人的一个使命感2020年,中国30%的企业会用到科学测评,会应用到人才的整个生命周期。

最后,分享一个易测网的DISC测评,供大家参考。点击链接