最近有位学友问了我个问题,“如何在培训项目结束后,对每位学员有观察评语”。我觉得这个问题很有代表性,所以拿出来作为这篇文章的引子。所谓的评语,其实是测评的结果之一。

案例1

先来讲讲两个案例。

一个案例是我差不多2年前和某培训公司合作,为某顶级奢侈品公司做的项目。这个项目本身是个沙盘模拟,但是客户要求在沙盘模拟中观察学员的表现,并且要根据最终表现来确定这些人员中的潜力人才。其实,据我后来了解,这些人本身已经是基层干部中的尖子了,这次培训的目的,是优中选优,借以实现该老总汰旧迎新的目标。

说起来很有意思,我们合作的培训公司并非直接和该奢侈品公司合作,而是和另一家专门服务奢侈品公司的培训公司合作,所以说起来,其实我是“丁方”,而我合作的培训公司是“丙方”。所以,这又可以发现,在我们这个市场里,有很多封闭的行业,一般咨询公司/培训公司根本进不去,你非有个媒介不可。据我了解,除了奢侈品行业,还有制药行业,还有某些区域银行。所以,我现在发现,最好的模式其实不是像北森/DDI这样的不细分行业的公司,而是那些专注服务某几个行业,甚至某几个公司的公司。

扯远了,回到培训中,当时培训的投入是很大的,我记得学员大约有4-5个团队,每个团队都有测评师跟着,整整跟了好几天,这测评师的费用就不小,每个团队还有独立的会议室。我们测评师的任务是要跟踪学员的表现,并根据学员在若干个回合中的表现给他打分。与我过往经历的项目不同,是每个回合都要打分,而不是只给一个总分,最后还要写一个总结报告。

我觉得跟了几天下来,应该说对学员是非常熟悉了,因为我过往做过一天几十个人的测评(结构化面试),也做过一天上百个人的测评(无领导小组讨论),这样若干天只4-5个人的测评,其实对于测评师而言,考验并不是很大。但是,难是难在你对团队成员要有全面深刻的报告和评语。因为当时,乙方(就是另一家培训公司)每过一个回合,会来问我们老师小组中的学员表现如何,这是不可能蒙混过关的,需要你深入独到的观察和恰如其分的语言组织,另外就是写评语,我是按照平时测评报告的要求撰写的。

案例2

这是一个测评应用,我再讲另一个。这个是过往我曾经服务过的Timer咨询公司的一个沙盘,叫ES。这个沙盘当时在房地产行业非常有名气,记得服务过万科/世贸/华润/龙湖等多家知名房产公司(我们公司当年设计过多款沙盘,皆有好评)。那么,这个沙盘其实主要是以培训为目的,但是,后来客户也提出对学员要有观察评语。与上一个案例不同的是,客户不会付额外的钱来请测评师,而是要由培训老师来点评。那么,这个评语就要简单些,打分的维度也会少些。我当时的感觉是,如果你平时做过测评,这个任务的难度不大,而如果你没有做过测评,而只是一般的培训老师,就很难讲得透彻。

其实,这个ES沙盘,时间也是比较长的,一般是2天。在这2天中,培训老师有充分的时间来观察各个小组成员的表现,主要的考验在于,培训师需要能够对号入座,因为培训时人数众多,通常在20-30人不等,这对记忆力是个考验。同时,还有一个考验是测评师都需要经历的,就是对于那些表现平平,表现欲不强的同学,如何发掘他们行为上的特点,这是要下功夫的。我的经验是,尽管表现一般,但是任何人都有他的习惯性表现,如何锁定他的习惯,并且从中挖掘人格特质,这是一个诀窍

好了,这两个案例就分享到这里,尽管两个案例的背景、内容、客户不同,但是对于测评的要求是类似的。我认为,随着客户对培训的要求越来越多,未来测评在培训中的应用会越来越广泛和深入。要把测评在培训中应用到位,重要的是培训师或者培训团队中需要有对测评懂行的人,而这种积累并非一时半会能够做到,所以还是需要更多的团队整合或是借力。