现在正逢校招季,企业在校园招聘中往往会遇到如下问题:

1.选用什么样的方法去筛选和评估人才?

2.测试题大同小异,如何体现出企业的独特性来树立良好的雇主品牌?

3.学生在“面经”的影响下答案千篇一律,如何撕去伪装,发现真正适合的人才?

由于本人曾和诸多测评公司合作,参与过近百场的校园招聘。总体的感觉是,甲方对于校招的需求主要有两个,一个是在工具上体现出专业性和差异性,一个是在面试中体现出面试官的甄别能力。

如何选择有效的测评工具

我们先来讲前者,目前的测评工具主要有以下这些:

无领导小组讨论是一种由多名面试者组成的模拟实际工作会议的情境,并不指定谁是负责人,从中观察面试者的表现,并对面试者在多个方面的资质进行评定。

商业竞赛是由若干名面试者分成若干组,共同扮演某个企业的经营决策者,在3-4轮内,每轮对该企业的一些关键经营项(如营销、市场策略、研发、产品生产、物流运输等)进行判断和决策。

案例分析是面试者通过对虚拟企业的案例进行分析,试图解决某个实际问题,案例分析是考察面试者思维能力、全局意识、创新能力等方面的有效工具。

神秘任务是由若干名面试者分成若干组,在既定的线索下共同完成一系列的神秘任务,过程中由测评师观察他们的表现。神秘任务可考察面试者的综合素质,其趣味性将有效提升雇主品牌形象。

培养沙盘是结合团建的若干流程,在特定情境下分成若干小组,共同完成任务,最终PK结果的项目。在该沙盘过程中,面试官需要观察面试者在过程中的表现,从而给出评分。

前三者是在校招中常用的,而后两者是根据客户要求,在这几年发展出来的。从成本投入来看,LGD是成本比较低的,后面几个工具多数都需要定制化开发或者需要道具。那么,我个人的感觉是,从甄别的效度来看,这些工具并没有明显的差异,其主要的差异在于题目本身。

要设计一个有效的题目,我觉得要兼具可辩性和针对性。所谓可辩性,就是题目要有讨论的广度,譬如无领导小组讨论中的有些两难性题目,其实答案看上去比较明显,缺乏选择余地,这样一旦某方选择了看上去正确的选项,辩论中优势就比较明显。所谓针对性,就是测评工具要针对测评维度开发和设计,比如考察分析思维的题目,如果题目的深度有限,就很难考察。

如何选择面试官

我们再来讲面试官的甄别能力,我们从一个案例讲起。譬如我在最近一次某大型国企的校招中,有位甲方的面试官问我,在面试中,对倾向于分析记录、概括总结的学生,和倾向于坚持观点、展示自我的学生,如何选择?那么,这里各位可能会有不同的看法,我当时的观点是,选择前者,因为后者容易钻牛角尖,不利于团队协作。客户当时没有再追问,而是默默地记录下来。

像这样的发问,已经不是第一次,我觉得面试官的经验和能力在面试中也有举足轻重的能力。测评工具和面试官在校招中,都很重要,但是当测评工具“失灵”的时候,能够救场的就是面试官了。

有些人会觉得校招难度不高,对于面试官的发挥余地不大。其实不然,看上去这样“批量化”的面试,往往更能体现面试官的水平。譬如在LGD中的追问,你是完全按照题本问,还是有自由地发挥;譬如在对学生的甄别上,你能否结合简历的背景信息和面试的表现,对学生的能力和意愿有一个综合评估。正是因为校招测评的时间短、量大,反而更加考验面试官的甄别能力、控场能力和协调能力。这一切都会被甲方的面试官看在眼里,记在心里,从而影响对测评公司的评价。所以,我们会强调在选择面试官时,还是要看他执行的场次以及以往的客户评价。

所以,要保证有一个好的校招解决方案,除了项目成员的密切配合,也需要重视测评工具的设计和面试官的选用。现在尽管已经进入了“数据化”时代,但是具体的实施仍然需要高度结合客户需求,通过线下落地体现出自身的专业性。