之前曾经讲过人格测评,其中重点提到了人格和性格的差异。人格测评工具主要可以分为类型论和特质论。由于类型论的分类有限,在诸多人才管理中的应用多以特质论为主。

纵观现在的大多数特质论人格测评工具,可以分为两大类,一个是以大五为基础的,比如翰威特的ADAPT-15TM, 善择的15FQ+,前程无忧的MAP、前合益的Talent Q等;一个是不以大五为基础的,比如Hogan的HPI、HDS、MVPI(严格说起来这三个产品不全是人格测评,也包括了价值观的测评)。

总体而言,我们会发现大五理论在目前市场上的影响力是巨大的,无论是历史悠久的测评工具,如OPQ,还是新晋的测评工具,禾思的CPI,都和大五有着密不可分的联系。

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常见测评工具的逻辑框架

图片来自Assess测评报告

那么,在大五理论之上,对测评工具的解释上,实际上各家又都做了一些变型。给我的印象是,以思维——人际——意志(动力)框架最为常见。我们以善择的15FQ+为例。善择的15FQ+中的16对维度,可以分为3大类风格:人际风格,思维风格,应对风格。而这些心理底层的因子,受个人因素和情境变量影响,最终影响个人的行为,如上图。

图片来自Talent Q

再以前合益的Talent Q为例,它共有15个维度,分为3大类:人及人际关系、任务计划和动力情绪。人及人际关系和动力情绪是可以同人际和动力对应的,而其中的任务计划中又有类似分析性思维、概念化思维、创造性这样的思维类因子,所以任务计划和思维风格也有着密不可分的联系。

说了国际的,我们再来说国内的产品。以前程无忧收购的智鼎在线产品MAP为例,所谓MAP就是,思维倾向、态度动力和人际特征,其契合度极高。这个MAP,往往又让人想起诺姆的APM,这个模型是诺姆四达当年开发测评工具和胜任力建模的底层逻辑。

我们再以李常仓老师的CPI为例,CPI一共有39个维度,这39个维度又分为3个大的维度:思维、人际、意志。这不禁让我想起我所提到的潜力模型,潜力=智力x内驱力x人际x(X)。这个X包括了运气成分、性格、偏好。

尽管我们说动机是底层的,是深于个性、价值观的,但真要把两者撇清,是不容易的。所以,笔者有个猜想,冰山模型也是个漏斗模型,是提炼萃取的过程,越是深,越是纯粹,越是简单;越是浅,越是混沌,越是复杂。所以,冰山模型是否可以这样理解,胜任力>个性>价值观>动机。

图片来自北森

接下来,是北森的管理个性测验,一共五大维度二十个小维度。其中五大维度为:动机能量、思维决策、情感成熟度、人际互动、任务执行,这里我们看到不少类似的字眼。如果把 动机能量+任务执行,基本上等于CPI的意志类,如果把 情感成熟度+人际互动的话,基本上等于CPI的人际类。

总结

 图片来自Mercer

所以,我们看到这三大风格:思维——人际——意志(动力),基本覆盖了主流的人才测评。这里我还没有列举的有倍智的Talent5大五职业性格测评,Mercer的全面胜任力框架潜质(也是基于个性特质),如上图。

图片来自希典

总而言之,人格测评(性格测评)是介于动机测评、价值观测评和胜任力测评中间的产物,对人格进行归纳和总结,便可能构成胜任力,参考上面希典的测评;而人格中的若干维度同动机、价值观维度的关系十分密切,比如尽责性和成就动机。所以,人格测评是人才盘点中一个很好的工具,结合候选人的技能、经历、绩效,可以全面地了解候选人。