从一部动画片说起

最近又开始看数码宝贝了,这部叫《数码宝贝大冒险tri.》,有人吐槽它剧情和制作差,靠卖情怀挣钱,但这是高级的,我们就是抵挡不了情怀。

很多人没看过这个听起来就很幼稚的数码宝贝,但肯定看过其他的日本动漫,你会发现每部动画片的人物设定都是不同质的,都在试图呈现多元化,因为我们观众就是多元化的,制作方希望作品能够反映、吸引各种受众。就拿数码宝贝来说,有果敢的太一、高冷的阿和、学霸的光子郎、邻家的素娜、白富美的大刀川、萌系的阿武……数码兽也是属性各异,有火系的亚古兽,水系的哥玛兽,土系的巴鲁兽,天使系的巴达兽……每个角色不同的特征,造就了不同的行为表现、处事方式、剧情结果,迁移到工作情境也是亦然,想更容易地发现这些特征,或许就是测评的意义所在。

人员测评工具

 生活中,面相、星座、血型等性格分析文章长期霸占各种热搜榜单,是否靠谱因不懂无法置评。工作中了解一个人,传统而有效的方法是长期的观察与相处,但成本也是最大的,所以测评工具和很多事情的诞生一样,是成本和效果间调和的产物。广义上笔试、面试、无领导小组讨论等都是测评工具,既然叫工具就是种手段,它们的实质都涉及以下问题:测评目的(测谁、为什么测),测评内容(测什么),测评方式(怎么测、谁测)。通过测评方式,获取测评内容,达到测评目的才是根本。

本文探讨的测评工具,是指需向专业供应商付费使用,多以在线、自评作答为主的测评工具。借用冰山模型理念,将这些测评工具的测评内容分为五个层次。


(注:表中所列测评工具为本人曾经接触过的,不添加任何广告成分~)

组织引进测评工具,可作为传统方法的补充和印证,实现以下结合:

传统与现代的结合。观察、访谈等传统识人方法依然具有重要作用,测评工具基于现代技术和理论,相对便捷高效,测评结果的结构化程度高。

外观与内观的结合。测评工具主要依靠自我作答,与传统方法形成了内外互补的视角。

评价与发展的结合。传统方法重在评价,测评工具重在对个人的“白描”和反馈,有助于内省,侧重未来的发展和提升。

典型应用场景

测评工具供应商都试图提供涵盖人才管理各环节的服务:建模型、盘点、招聘、发展(课程、教练)等,通过深层和长远的嵌入,可实现最大化的商业价值(我好像机智地看出了不该说的内容)。无论是借助供应商力量,还是自己使用,测评工具在组织中最常见的应用场景有以下两种:

培训发展。主要应用个性特质层次的测评工具,通常用于领导力提升、能力素质发展、团队沟通融合等主题。实现这些发展,既需要通用知识,也需要个性化方案和后续实践,是一个漫长的过程,课堂培训主要致力在测评报告的解读,以及分享如何发展的方法论上,想实现发展还需要被测评者和顾问课下的努力。对待测评结果也不用太在意,不是有那句话么:在没有足够的努力之前,先不要谈天赋。

招聘选拔。主要应用能力素质、个性特质层次的测评工具作为汰劣或择优的参考,通常用于汰劣。被测评者人数多时可能分为多轮筛选,将工作预测类测评工具用于初筛。靠后的轮次多采用个性特质以及能力素质层次中工作应用类的测评工具。基本逻辑是将测评结果和测评标准相比较,因此测评标准的建立至关重要。组织自己有测评标准固然好,大多数情况下是没有,有的供应商会提供通用模版。

测评工具选择

 可根据条件、效果、被测评者等要素进行选择,这里重点提出以下标准。

研发可靠。测评工具在研发时,过程上要有科学严谨的理论基础和实证研究,结果上要有良好的信度和效度。

需求导向。为提高通用性,当前测评工具多被开发成适于多种场景的报告形式,组织要明确自身需求,选择在本质上最贴合的测评工具;研发常模所属群体应与被测群体性质相近;供应商后续的支持服务有延续性且配合良好。

使用便捷。对于组织者和被测评者,操作应简单易懂、简便易行;被测评者的作答时间不宜过长,30分钟以内为宜;题目的“剧透”程度应该较低;测评报告不能过于复杂,后续统计便捷,最好有反映可信程度的部分。

写在最后

最开始接触测评工具是上研究生时给同学做MBTI,当时觉得很有意思,但是实际工作应用时发现这是一个很慎重的话题,毕竟,玩和动真格是两码事。另一方面,对于一个需求项目,用了测评工具不代表一应俱全、迎刃而解,往往只是整体的一个环节,作为辅助。对待测评结果也不用太较真,要是有100%准确的东西,好多事情都轻易解决了。关于发展,内观是开始。很多莫名的力量源于自我的未知部分,去探寻和了解的过程,就像数码兽向更高层次进化。