罗万·贝恩认为MBTI理论和应用有3个主要缺点:

  • 缺失焦虑(或者神经质)这一主要的人格特质;

  • 对于类型发展没有严格测量;

  • 有时会遭到滥用。

在某种程度上,前两个缺点也可以被看作优点,滥用也许不可避免但可以减少。

焦虑

4个MBTI偏好于“大五人格理论”中的4个因素高度相关。另一个因素就是焦虑,这绝对是一个主要的个体差异。把焦虑当作一个偏好来积极地解释并维持MBTI所描述的积极基调是可能的,但是这可能把意思扩展得太远。

尽管从积极的方面来看,焦虑与敏感度和情感丰富相关,但是一般而言,长期焦虑、沮丧、紧张、闷闷不乐、精神萎靡等性格对于工作而言往往不是有用的资产。高焦虑特质的人口有发展有效的应对策略并相应地调整生活,才能活得很开心而不是情绪低落。然而,如果在MBTI量表或者在心理类型的描述中加入“焦虑”这一维度,可能会偏离目标太多。

另一个类似的缺点就是,MBTI量表没有测量智力。这也是“有得必有失”。优点是:MBTI的理论赋予“智力”更广泛的概念。缺点是:智力是一种有影响力的个体差异,堪称是主流心理学中的G点。

类型发展

类型发展是类型应用的核心(尽管经常是内隐的),但它不能利用MBTI量表进行测量,而且到目前为止其他严谨的方法也不能对其进行测评。然而,通常采用的类型描述假定类型发展是规范的。尽管(从外界观察)类型发展会有相当大的变化,但罗万·贝恩发现了有利的证据表明:理性的类型发展实际上是规范的。

此外,使用类型发展测试——可能是一系列能力测试——可能会使MBTI理论的应用更加危险。人们也许感觉到他们的能力被评估,而且是完全正确的。在这方面,偏好的概念具有很明显的优势;MBTI量表不测了类型发展、成熟度和能力,这也是非常有益的。

滥用

最后一种不同的劣势就是MBTI理论有时会被滥用。一种滥用就是用MBTI来解释一切,但可能主要问题是,那样的标签可能习惯了陈词滥调。至少从表面价值来看,一个极端的例子是:一组执行人们被他们的管理主任告知,他们都有6个月时间来成为其中一个类型,而这个类型是他们公司指定的管理类型。这个单一且奇怪的政策不仅展示出MBTI理论对于变化的误解,而且也表现出不知如何看待差异。

需要平衡滥用的危险,要避免使用“好”、“善”这样的标签来澄清或解释。

另一种不同的滥用是,许多心理学导论、人格理论、职业心理学的教科书忽略了MBTI理论(从被广泛使用的视角来看,非常奇怪),或肤浅或错误地(有可能同时)看待MBTI理论。

例如,经常在最近的教科书中出现1962年版的手册,而不是1998年的第三版,哪怕是1995年的第二版。另一方面,有一些积极(并且正确)的引用,其提高关注的主要策略是明显的,增加了一些已经发表在一流期刊上的研究成果。

合乎伦理的MBTI理论应用

MBTI实践中最大的危险就是偏见。偏见可能是重大的或微妙的,其他方面不合理的歧视也是如此。下面关于“类型误用”的两个例子来说明重大偏见。

第一个例子来自库麦罗(Kummerow)。会议上发言人说:“她需要对偏好感觉型的听众解释直觉的跳跃。”库麦罗说道:“为什么强调感觉型……为什么不只说‘让我解释我的直觉的跳跃……然后焦点就落在集体的乐趣上,而不是不能进行正常跳跃的感觉型的所谓的愚笨’。”

这里所说的伦理原则是认识差异、接受差异和尊重差异,而不是排除一群人或固化一群人。同样的道理,库麦罗认为,说法应当包括“使用他们内倾的一面对每个人来说都是一个机会”,而非“我知道对于E的人来说安静下来很困难”。

另一个重大偏见的例子是,英国心理学会(BPS)任命公告牌的广告中一位组织心理学家说道:“ESTJ的人和搞不清状况的人不需要申请。”这里的关键点非常清楚,最佳的申请者可能是以为ESTJ的人,并且他(她)的非偏好发展良好。掌握MBTI理论知识是一个非常值得辩护的标准。

一个关于偏见的微妙例子是,下面两句话之间存在差异:“我这样做是因为我是P类型的人,倾向于如何表达P类型”(符合伦理的版本);“我这样做是因为P类型的人就是这样做的”(老套的版本)。差异就在于老套的版本暗含着:所有的P都这么做(并且没有J类型的人这么做),但事实并非如此。也可能是使用类型作为一个借口,这是另外一种错误的伦理,例如,“你不能指望我准时,因为我是一个P偏好的人”。

总体来说,罗万·贝恩同意劳伦斯(Lawrence)和马丁(Martin)的观点,他们说:“MBTI理论的合乎伦理的使用和有技巧的使用是一回事。”

——罗万·贝恩《职场心理类型:MBIT视角》P7~8;P31~32